Enjeux et prospectives : L’impératif migratoire face aux tensions du secteur du BTP

Le BTP est un secteur crucial qui emploie environ 7 % de la population active mondiale. Malheureusement, le secteur fait face à des pénuries persistantes de main-d'œuvre qualifiée. Dans ce contexte, la migration est un facteur qui reconfigure les marchés du travail, augmentant l'importance de la reconnaissance des qualifications et de systèmes d'EFTP réactifs.

Cet article détaille comment L’EFTP, qui englobe l'éducation, la formation et le développement de compétences, doit jouer un rôle central en dotant les futurs travailleurs des techniques et des connaissances nécessaires face aux défis du secteur.

I. Les enjeux : Les défis structurels et systémiques de la migration

La main-d'œuvre migrante est vitale pour la construction mondiale. Cependant, elle reste confrontée à des défis structurels qui affectent sa sécurité, ses conditions de travail et son accès à la formation.

Utilisation croissante de la migration temporaire qui mène à la précarité

Les marchés du travail de la construction ont tendance à recourir, fortement et de manière croissante, à des canaux de migration temporaires plutôt qu'à des voies de résidence permanente. Cependant, cette base temporaire crée des vulnérabilités pour les travailleurs migrants :

-Insécurité et exploitation : Leur statut temporaire lie les travailleurs à un seul employeur, les empêchant de contester de potentielles conditions de travail inéquitables. La précarité de leur statut juridique, et souvent la précarité de leur situation, les rendent susceptibles à certaines formes d'exploitation comme le vol de salaire ou le travail forcé ;

-Segmentation du marché : Les travailleurs migrants sont majoritairement concentrés sur les postes les moins rémunérés et les plus précaires, souvent embauchés sur des contrats à court terme ou par des sous-traitants, ce qui contribue à l'insécurité de l'emploi.

Le problème de la déqualification et de la non-reconnaissance

L'un des défis les plus importants est de résoudre le manque de systèmes cohérents pour la reconnaissance des qualifications acquises à l’étranger. Cela permettrait de limiter : 

- Le gaspillage de capital humain : Les travailleurs migrants, même hautement qualifiés, ont du mal à faire reconnaître formellement leur expérience, ce qui les place souvent à des postes bien en dessous de leur niveau de qualification réel. Cet effet de « déqualification » (deskilling) représente un gaspillage substantiel de capital humain.

-L’impact économique négatif : Ce gaspillage de compétences a des implications économiques considérables. Près de la moitié des diplômés migrants vers l'Europe sont employés dans des rôles inférieurs à leur niveau de qualification, engendrant des pertes de productivité estimées à 33,8 milliards d'euros par an dans les pays européens étudiés par l’Unesco.

Obstacles linguistiques, culturels et de sécurité

Les difficultés liées à l'intégration et à la sécurité au travail sont accentuées par la mobilité transfrontalière :

-Sécurité au travail : Les barrières linguistiques ont un impact significatif sur la sécurité au travail, la productivité et la capacité des migrants à comprendre leurs droits. Aux États-Unis par exemple, les travailleurs migrants dans la construction subissent un taux de blessures disproportionné lié au travail, en partie parce que les barrières linguistiques nuisent à la bonne compréhension des consignes de sécurité.

-Exclusion et vulnérabilité : Les travailleurs migrants sont souvent exclus des systèmes de protection sociale, des régimes de retraite et des programmes de formation financés par l'Etat dans les pays de destination.

-La formation reste un défi pour les travailleurs migrants : Les migrants voulant se former aux métiers du BTP rencontrent des obstacles en matière de disponibilité des formations, d'accessibilité (difficulté à prouver leur statut) et d'acceptabilité (prise en compte des acquis).

II. Les solutions : Rendre l'EFTP inclusif et réactif à la migration 

Pour répondre efficacement à la mobilité de la main-d'œuvre, l'étude de l'UNESCO souligne que « l'avenir de l'industrie de la construction dépendra de systèmes de formation agiles, inclusifs et durables ». L'objectif est de passer d'une gestion subie de la migration à une stratégie de valorisation des talents. Ces stratégies s’opèrent par différents acteurs, à différents niveaux.

Au sommet de la pyramide, l'action doit se concentrer sur l'harmonisation des systèmes pour garantir la fluidité des parcours internationaux.

-Reconnaissance et portabilité des compétences : L'étude recommande l'adoption de cadres de reconnaissance tels que les cadres de référence régionaux et les « passeports de compétences » pour assurer la portabilité des qualifications entre pays d'origine et de destination. Cela peut être renforcé par des accords alignant les programmes d'études et les normes d'évaluation.

-Intégration dans les stratégies nationales d'EFTP : Les besoins des travailleurs migrants doivent être explicitement intégrés dans les stratégies nationales de formation. Cela inclut des dispositions réglementaires pour des formations « pré-départ » et « post-arrivée » couvrant non seulement les compétences techniques, mais aussi la sécurité au travail, les droits des travailleurs et la maîtrise de la langue.

-Voies de mobilité basées sur les compétences : À l'instar d'initiatives comme Talent Beyond Boundaries, les politiques macro doivent encourager des parcours de visa basés sur l'emploi, permettant aux travailleurs qualifiés de combler les pénuries tout en bénéficiant de concessions administratives facilitant leur installation.

Talent Beyond Boundaries (TBB) est une initiative qui sert de lien entre les migrants qualifiés et des opportunités d'emploi internationales.  TBB collabore avec des gouvernements (Australie, Canada, UK) pour créer des parcours de visas spécifiques basés sur l'emploi. Ces dispositifs incluent des ouvertures administratives facilitant l'accès à la résidence permanente pour les travailleurs déplacés. En Australie, plus de 500 réfugiés ont ainsi reconstruit leur vie grâce à des emplois stables entre 2023 et 2025. Le projet démontre que les réfugiés peuvent contribuer significativement aux économies hôtes avec les cadres adéquats. En somme, TBB transforme le défi migratoire en opportunité de « gain de cerveau » pour l'industrie mondiale. 

A un niveau intermédiaire, les branches professionnelles et les syndicats doivent agir comme médiateurs entre les politiques et le terrain, en prônant : 

- Des partenariats industrie-EFTP pour un perfectionnement ciblé : Une collaboration étroite est nécessaire pour offrir un soutien linguistique en entreprise et une orientation culturelle adaptée aux rôles spécifiques du BTP. L'ancrage de ces soutiens directement sur le lieu de travail accélère l'acquisition des compétences et renforce la rétention des salariés.

- Un plaidoyer pour un recrutement éthique : Les organismes de branche doivent s'engager pour que les normes d'embauche s'alignent sur les certifications de l'EFTP. Selon l'étude, cet engagement favorise des « pratiques de recrutement éthiques », garantissant aux migrants un travail décent, un salaire équitable et des conditions de sécurité optimales.

-Synergies de formation : Le partage de connaissances sur les réglementations environnementales et les normes de qualité doit être encouragé, en concevant des unités de formation courtes et cumulables (micro-certifications) reconnues par l'ensemble des acteurs d'un territoire.

Enfin, au sein des centres de formation, que la transformation devient concrète pour l'apprenti et le formateur, via des actions comme :

-La reconnaissance des acquis de l'expérience (RAE/VAE) : Les systèmes de RAE sont essentiels pour valider les compétences acquises par des voies informelles. L'étude cite l'exemple de l'Éthiopie, où la certification de métiers autochtones a permis de créer un pont entre l'expérience de terrain et les qualifications formelles, renforçant la cohésion sociale.

- L’apprentissage flexible et inclusif : Pour s'adapter aux réalités des travailleurs migrants (parcours hachés, éloignement des chantiers), les CFA doivent proposer des options d'apprentissage modulaires, hybrides (présentiel/distanciel) et multilingues.

-Formation aux droits et à la sécurité : Pour garantir que les travailleurs comprennent les normes de sécurité et sachent manipuler les machines sans risque, une formation basée sur les droits et la sécurité doit être intégrée dès l'induction.

Conclusion et recommandations pour les CFA en France

En tant qu'acteurs centraux de l'apprentissage dans le BTP, les CFA français ont un rôle déterminant à jouer à leur échelle pour relever le défi migratoire. L'étude de l'UNESCO nous rappelle que « la digitalisation est un levier clé pour améliorer l'accès des migrants à la formation ». Cela peut passer par : 

-Exploiter le potentiel de l'IA et de la RA pour l'inclusion : Comme le font déjà certains CFA pilotes en France, utilisez l'intelligence artificielle pour traduire les supports de cours en temps réel et la réalité augmentée pour sécuriser l'apprentissage des gestes techniques avant l'arrivée sur chantier. Cela réduit les barrières linguistiques qui sont une cause majeure d'accidents.

-Généraliser la VAE de proximité : Ne pas laisser le « gaspillage de capital humain » s'installer. Proposez des diagnostics de compétences rapides dès l'entrée en formation pour orienter les travailleurs migrants qualifiés vers des compléments de diplômes plutôt que de les faire repartir de zéro.

-Renforcer l'accompagnement "hors des murs" : Adoptez une approche d'écosystème en intégrant, au sein des CFA ou via des partenaires, un soutien juridique et psychosocial. Un apprenti qui connaît ses droits et son statut est un apprenti qui réussira plus facilement son intégration professionnelle.

-Anticiper les compétences de demain : Profitez de l'intégration de travailleurs migrants pour favoriser la « circulation des compétences ». Certains apportent des savoir-faire traditionnels ou des techniques de construction sobres qui peuvent enrichir nos pratiques en lien avec la RE2020.

En transformant les centres de formations en véritables hubs d'accueil et de certifications, l’idée n’est pas seulement de répondre à une pénurie de main-d'œuvre, mais de construire un secteur du bâtiment plus juste, plus performant et tourné vers l'avenir.

Pour plus d'information:

Bartolomé Sembel, chargé de veille, Courriel