Juridique et réglementaire : Publication de la loi de transposition des ani sur l’emploi des seniors et le dialogue social : zoom sur les mesures clés

Publication au Journal Officiel : 25 octobre 2025 

La loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social a été publiée au Journal Officiel du 25 octobre 2025. 

Elle transpose trois ANI des 14 novembre 2024 et 25 juin 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés, le dialogue social et les transitions et reconversions professionnelles. 

L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel 

L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. Il doit désormais avoir lieu au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, et tous les quatre ans, contre deux ans auparavant (art. L6315-1 du code du travail). 

L’entretien doit être consacré : 

• Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• À sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• À ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
• À ses souhaits d’évolution professionnelle ;
• À l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. 

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle, et l’employeur par l’Opco dont il relève. 

L’entretien d’état des lieux est désormais prévu tous les huit ans, contre six ans auparavant. 

Entretien de mi-carrière 

Un entretien de parcours professionnel doit également être organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière (art. L6315-1 du code du travail), organisée à une échéance fixée par accord de branche, ou à défaut durant l’année civile du 45ème anniversaire du salarié (art. L4624-2-2 du code du travail). 

Sont abordés en plus au cours de cet entretien, s’il y a lieu : 

• L’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
• La prévention des situations d’usure professionnelle ;
• Les besoins en formation ;
• Les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié. 

À l’issue de l’entretien, un document écrit, sous forme de bilan, récapitule l’ensemble des éléments abordés. 

Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le 60ème anniversaire du salarié, sont abordés en plus : les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive. 

Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la BDESE rassemblant l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique (CSE), doit désormais intégrer un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens professionnels ou des périodes de reconversion (art. L2312-18 du code du travail). 

La période de reconversion professionnelle : un nouveau dispositif de transition professionnelle 

La loi du 24 octobre 2025 crée la période de reconversion qui remplacera à partir du 1er janvier 2026 le dispositif Transitions collectives (Transco) et l’action de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro-A). 

• Objet 

  Conformément à l’article L6324-1 du code du travail, tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise peut bénéficier d’une période de reconversion ayant pour objet l’acquisition d’une qualification : 

• Soit enregistrée au RNCP ;
• Soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
• Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou d’un ou plusieurs blocs de compétences ;
• Soit permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (certificat CléA). 

Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié peut bénéficier tel que prévu à l’article L6324-2 du code du travail : 

• D’actions de formation, consécutives aux périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
• De l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ;
• D’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE).

• Durée 

La durée des actions de formation dont peut bénéficier le salarié est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, excepté pour le certificat CléA. 

Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées de formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois (art. L6324-4 du code du travail). 

• Période de reconversion interne 

Les modalités d’organisation de la période de reconversion interne, notamment sa durée, font l’objet d’un accord écrit. Pendant la période de reconversion interne, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification (art. L6324-3. I. du code du travail). 

• Période de reconversion externe 

Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion externe, son contrat de travail est suspendu. Un accord écrit détermine les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. 

Cette période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’au moins six mois, qui précise les modalités d’organisation de la période de reconversion et prévoit une période d’essai (art. L6324-3. I. du code du travail). 

Lorsqu’au terme de la période d’essai, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle, ou d’un commun accord si le contrat est à durée déterminée (art. L6324-7. I du code du travail). 

Si l’une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l’entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat à durée indéterminée est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle, ou d’un commun accord si le contrat est à durée déterminée. 

• Financement 

A compter du 1er janvier 2026, l’Opco prend en charge, au titre de la section financière des périodes de reconversion, nouvellement créée, les frais pédagogiques liés aux actions de formation composant les périodes de reconversion. Il peut également prendre en charge les frais annexes aux actions de formation et la rémunération des salariés bénéficiant d’une période de reconversion, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche (art. L6332-14-1 du code du travail). 

Les Opco ont désormais pour mission « d’assurer le financement des périodes de reconversion selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches, dans la limite de la dotation allouée par France compétences » (art. L6332-1 du code du travail). Ce financement est attribué selon des critères définis par le conseil d’administration de l’Opco, sur proposition des branches, et relatifs notamment à l’ancienneté et à l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité exercée et au risque d’obsolescence des compétences, dans le respect d’un montant moyen qui sera fixé par décret. 

Les périodes de reconversion peuvent faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du CPF du salarié (art. L6324-10 du code du travail), sous réserve de son accord : 

• Pour une période de reconversion interne : le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié ;
• Pour une période de reconversion externe : le montant des droits mobilisés n’est pas limité. 

Les organismes publics ou privés de formation ne peuvent subordonner l’inscription en formation d’un salarié en période de reconversion au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit, à l’exception de la mobilisation de son CPF (art. L6324-6 du code du travail). 

• Adaptation de la période de reconversion par la négociation collective 

Un accord d’entreprise ou de branche pourra préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications éligibles ainsi que les salariés prioritaires (art. L6324-8 du code du travail). 

Création d’un Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences 

Le Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences a été créé et placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle (art. L6123-1. I du code du travail). À compter du 1er janvier 2026, il aura pour missions de : 

• Favoriser, au niveau national, la concertation et la coordination en matière d’orientation et de formation professionnelles pour le développement des compétences des actifs ;
• Contribuer au débat public, notamment en assurant le suivi des études et des évaluations produites au niveau national sur ces sujets et, le cas échéant, en proposant des indicateurs de suivi. 

Il exercera ses missions en lien avec le Comité national pour l’emploi et contribue, en tant que de besoin, aux travaux du comité. 

Il sera composé de représentants de l’Etat et des régions ainsi que des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. 

Un décret en Conseil d’Etat déterminera les modalités d’organisation et de fonctionnement du conseil. 

Projet de transition professionnelle (PTP) et rôle de Certif Pro 

Les compétences de Certif Pro sont désormais inscrites dans la loi (art. L6323-17-5-1 du code du travail). Cette instance paritaire nationale doit maintenant être agrée par l’Etat pour : 

• Animer et coordonner le réseau des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (associations Transitions pro) ;
• Définir les orientations nationales en matière de financement des transitions professionnelles, notamment les règles, les critères et les priorités de prise en charge du projet de transition professionnelle ;
• Répartir et verser entre les associations Transitions pro les fonds destinés au financement des PTP :
• Participer à l’animation de la commission chargée du conseil en évolution professionnelle ;
• Veiller à la mise en œuvre et au bon fonctionnement du système d’information commun aux associations Transition pro.

Une convention pluriannuelle d’objectifs et de moyens devra être conclue entre Certif Pro et l’Etat. 

A partir du 1er janvier 2027, le financement des PTP sera donc transféré de France compétences à Certif Pro. France compétences ne sera plus chargé de répartir et verser ces fonds, mais opérera un versement global à Certif Pro.

Pour plus d'informations :

Laure Desnoyers, Juriste en droit de la formation professionnelle, Email